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北京日报客户端 | 记者 代丽丽

以小时工为主要形式的非全日制用工近年来颇受企业欢迎，尤其是在社区服务、餐饮、超市、保洁等行业应用十分广泛。但用工企业需要注意，虽然小时工的工作时间比较灵活，但也有工作时长、工资支付周期等方面的限制，如果不符合相关规定，则有可能被认定为全日制用工，承担相应的用工责任。

杨某曾在某商务会馆担任修脚技师，双方订立了非全日制劳动合同，公司没有给他缴纳社会保险费。杨某月工资不固定，无底薪，工资按月支付，全部为提成工资。后来，杨某以未缴纳社会保险费为由，与该商务会馆解除劳动关系，并提出仲裁申请，要求公司支付解除劳动合同经济补偿。

庭审中，该商务会馆公司认为，杨某属于非全日制用工，实行计件工资制，没有社会保险，对其工作时间没有要求，也不要求打卡，有客人来就上钟，没有客人就休息，每周有一天休息，属于非全日制用工，所以不同意支付解除劳动合同经济补偿。杨某则认为，自己每天下午1点上班，晚上12点下班，每周有一天休息需要申请，公司批准后可以休。他还提交了与上级主管的微信聊天记录予以佐证。

杨某要求某商务会馆公司支付解除劳动合同经济补偿53140元。最终，仲裁委员会裁决支持杨某的仲裁请求。

专家指出，《劳动合同法》规定：非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。本案中，第一，该公司对杨某并非按照小时计酬，而是根据业绩提成计算工资；第二，杨某在工作地点随时待命，每天工作时长11小时左右，每周工作至少6天，明显超过非全日制用工对用工时长的限制；第三，公司是按月向杨某发放工资，结算支付周期已超过15日。虽然双方签订了非全日制劳动合同，但双方的劳动关系形式以及报酬结算方式不符合非全日制用工的特点，应认定双方属于全日制劳动关系。

仲裁委提示，当前，个体经营、非全日制以及新就业形态等灵活多样的就业方式，是劳动者就业增收的重要途径，对拓宽就业新渠道、培育发展新动能具有重要作用。实践中，一些用人单位以订立非全日制劳动合同之名，行全日制劳动关系之实，这种规避劳动合同法相关规定的行为，不仅会得到仲裁委员会和人民法院的否定性评价，而且给自身带来更大的用工风险，所以用人单位应以案为鉴在用工管理中予以避免。

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