【资料图】

北京日报客户端 | 记者 林靖 通讯员 吴博文

北京一讲师与公司签了竞业限制协议，后离职去新公司讲授相关课程，遂被原公司以严重违反竞业限制义务为由，起诉要求付违约金300多万元。4月16日记者从北京一中院获悉，最终法院判决该劳动者无需履行竞业限制义务和支付违约金，并提示要防范竞业限制的滥用。

章文（化名）入职一家教育培训公司，担任公务员考试培训讲师，讲授公共基础知识和常识判断课。双方签劳动合同时，还订立了竞业限制协议，约定小章若违反竞业限制义务，应按照竞业限制补偿金的10倍支付违约金。两年后小章离职，入职另一家从事教育培训的公司，继续讲授公共基础知识等课程。原公司认为小章严重违反了竞业限制义务，遂申请劳动仲裁，后提起诉讼。

小章辩称，其入职原公司时被要求订立竞业限制协议，但实际上根本不知悉该公司商业秘密，根据《劳动合同法》第二十四条规定，其不属于可约定竞业限制义务的人员，故无需履行竞业限制义务。

原公司主张，小章知悉的商业秘密包括培训讲义、上课讲义、教材书籍、客户信息、课程安排、模拟试题等。小章则称，其入职原公司前工作的两家单位也都是公务员考试培训机构，其授课技巧是在多年工作中积累的，原公司并未对其进行培训。对于客户信息，其仅知晓客户姓名，其他信息并不知晓。此外，上课讲义、教材书籍都是公开的；课程安排等，在学员报名课程时就是公开可见的；模拟试题均是历年真题，上网均可查询到，这些均非保密信息。

法院认为，可约定离职后竞业限制的人员范围限于知悉用人单位商业秘密和与知识产权相关的保密事项的劳动者，不能无差别地扩大到其他劳动者。当劳动者不是高级管理人员、高级技术人员，且明确主张自己不属于《劳动合同法》规定的“其他负有保密义务的人员”时，不能仅凭双方约定直接默认用人单位拥有商业秘密，也不能直接推定劳动者知悉用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，而应对用人单位是否拥有商业秘密、劳动者是否属于“其他负有保密义务的人员”进一步审查。

此案中，该公司是负有管理责任的一方，且系主动要求与小章约定竞业限制并提供竞业限制协议文本的一方，故应对小章属于可约定竞业限制的人员承担举证证明责任。但现有证据不足以认定小章属于法定的可以约定离职后竞业限制义务的人员。双方就竞业限制的相关约定因违反《劳动合同法》强制性规定而无效，该公司依据竞业限制约定请求小章支付违约金没有法律依据。最终，北京一中院作出上述判决。

标签：