郝旭光

变革时代呼唤领导力。每个人不一定都能当领导，但每个人都需要领导力。

对于领导力这个词，大家的认识并不一致，关于领导力的内涵也有分歧。如：有学者认为，领导是士气的创造力与指引力；有学者认为，领导是为赢得服从、尊敬、忠诚与合作而将领导者的意志施加于被领导者的一种能力；有学者认为，领导是人们实现目标的行为。

(资料图)

领导力本身有多样性特点，多样性表现在领导力的情境复杂性与规律性兼备，领导方式的权变性与领导理论普适性的结合。领导力是一个复杂的概念，不只是能力、行为，也不只是过程。我们认为，领导力是不基于职位影响一群人实现共同目标的能力、行为和过程。

领导力，既是能力，又是行为，还是过程。这三者之间是相互影响、相互促进的关系。没有强大的能力，哪来的行为？没有能力和行为，哪来的过程？没有过程，能力如何体现？行为能得到什么结果？在影响下属实现共同目标的过程中，需要能力、行为和过程的有机结合。

根据领导力的内涵，不基于职位影响一群人实现共同目标，那就涉及领导力的第一个逻辑的三个问题：凭什么？做什么？怎么做？第一，领导者应该具有哪些基本的特质、技能、品性才能影响一群人？这是领导特质理论应该回答的问题。第二，领导者做什么才能影响一群人？如何在关心工作任务与关心下属之间求得平衡？这是领导行为理论应该回答的问题。第三，领导者怎么做才能影响一群人？在不同的下属及情境下，领导需要采用不同的领导方法。这是领导权变理论应该回答的问题。

领导力第二个逻辑涉及如何不基于职位影响个体、团队、组织实现共同目标。

目前普遍认为，不基于职位影响一群人实现共同目标的领导力，应该包括领导者的特质、行为和过程。影响过程应该是权变的，应该根据具体情况采用不同的领导方式。但是，领导力也是有规律的，要从复杂中探寻规律，运用规律时要考虑这种复杂性，二者应该是有机的整体而不能割裂开来。权变强调没有一成不变的、普遍适用的、最好的领导方式。领导力研究的是复杂的人、群体和组织的行为，因此不可能有固定的通用的模式，而是要根据不同情境，采取不同的理论和对策，把领导者自身、下属的特点和情境结合起来，选择合理的领导方式。对此，费德勒的权变模型，何塞—布兰查德的情境理论，领导者—成员交换理论，路径—目标模型、领导规范决策模型都从不同侧面给出了不同的回答。

对领导力的进一步研究发现，不基于职位影响一群人实现共同目标的领导力，应该包括交易型领导、变革型领导、魅力型领导、战略型领导、包容型领导、服务型领导、伦理型领导、诚信型领导、精神型领导、道德型领导、共享型领导、授权型领导、分布式领导；愿景型领导；其他领导类型如柔性领导、隐性领导、家长式领导、谦卑型领导，以及最新的领导类型如平台型领导。这些内容，从不同角度、不同层次刻画了领导力的整体。领导者提高领导力应该了解这些领导类型或者方式的内涵及其应用条件，并且尽可能根据自身、下属和情境的特点，根据不同层面、不同角度的要求自如转换，灵活应用。

探讨领导力的核心内容与边界，其中很重要的方面，是要区分领导与管理的区别。有学者认为，管理与领导区别很明显，管理是寻求稳定，循规蹈矩，维持原状，注重企业结构，依赖控制，目光短浅，重视实验和方法，盯住结果。而领导是探讨革新，独辟新径，进行拓展，注重人力资源，激发信任，目光远大，重视内容和原因，看到希望。

管理者和领导者有五个关键区别：第一个区别，是否基于职位。基于职位的一定是管理者，而不基于职位的是领导者。第二个区别，看相互的作用。单向的是管理者，双向的是领导者。第三个区别，领导者定方向，而管理者定过程。第四个区别，管理者关注的是组织目标的实现，领导者关注的是共同目标的实现。第五个区别，管理者是维持秩序，重在协调和控制，领导者是要变革创新，重在影响和引导。

实践中，管理绝不能代替领导，不要试图把领导和管理彻底割裂。在个人的实践和企业的实践中，管理者应该有领导力。

（作者为对外经济贸易大学二级教授）

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